在企业内部媒体的宣传报道中，分布在公司各系统、各部门的通讯员队伍是支不可忽视的力量。正是这个群体的存在，才能使内刊的宣传遍地开花，使内刊在读者群体中得到拥护和关注，在企业中起到承上启下的作用，进而促进公司的企业文化建设。

　　但是，作为肩负着日常事务工作同时兼任着通讯员角色的这个群体而言，在宣传报道上，通讯员往往自感力不从心或疲于应付，使内刊专职工作人员感到“不胜其愁”。笔者在内刊工作了八年多时间，现仅以自己的工作经历就提高通讯员的宣传积极性方面谈点个人浅见，权为抛砖引玉，与内刊同行进行分享交流。

　　第一，通讯员队伍建设，要引起公司最高管理层的重视

　　公司高层重视宣传工作，必然将资源合理地配置到文化组织队伍的建设管理上来。因此，通讯员队伍的建设也自然成为公司管理层的关注点。

　　就我们公司而言，早在2004年，公司就成立了企业文化组织管理架构，由董事长担任企业文化总设计师，总裁任企业文化首席执行官，几大经营单元的负责人担任一级文化执行官，一级文化执行官下面下设文化管理员，文化管理员下面再设立通讯员。为了加强对文化组织管理架构成员的管理，公司企业文化中心出台了文化管理考核办法，并提炼出了KPI指标，采用定性与定量相结合的方法对他们进行相应考核，每半年公布一次考核成绩，对考核结果为优秀、良好、及格不同层次的人员给予不同金额的文化津贴作为奖励或鼓励。对通讯员的考核也包含其中，尤其是内刊宣传报道方面占很大比重，但考核的具体执行人为文化管理员，这问题如何解决呢？

　　我认为，对于通讯员的管理，首先应该纳入到制度管理体系中。同时，在对文化组织管理人员实行全面的考核中，通讯员的成绩在文化管理员的考核中占有一定的权重，文化员的考核成绩又直接和一级文化执行官的考核成绩挂钩，可谓是环环相扣，逐层影响。在这种情况下，文化执行官和文化管理员就会主动地去重视通讯员的工作了。这一点给通讯员带来压力的同时也带来了动力。

　　第二，要“有效”地开展对通讯员们的培训

　　这里特别强调“有效”二字。培训不是走过场，培训老师拿着新闻写作方面的书照本宣科只是应景而为，培训是要切实解决通讯员们面临的困惑和问题。

　　在开展培训之前，首先要在通讯员中开展调研，了解他们最需要通过培训解决的问题，这样就会做到有的放矢。培训尽量还是以内训的方式进行，比如培训老师最好是内刊的采编人员，因为采编人员平时与通讯员的交流比较多，这样就能更好地掌握培训取向。

　　我们报纸也曾尝试着邀请社会媒体的记者前来给通讯员们授课，但因为他们对企业的具体情况缺乏具体的了解，往往收不到培训的预期效果，反而不如我们自己讲课具有针对性。另外，在培训中，尽量采取分单元、分系统的培训方式，因为他们面临的工作环境近似，更容易引起共鸣。再者，就是每批受训人控制在十几至二十人之间为宜，多批次、小范围更能展开直接交流式的授课形式。

　　在培训课件的设计上，以采编人员平时工作中实际收到的来稿为案例展开讲解，一方面他们觉得内容熟悉更容易理解，另一方面也是将培训生动化，抛开了概念式的灌输方式。

　　第三，除了培训外，内刊采编人员要保持与通讯员的经常性沟通

　　沟通的意义有三个方面：一是能让通讯员们感到经常受关注；二是通过沟通，了解通讯员所在单元正在发生或已经发生但是通讯员尚未认为是富有价值的事情；三是，帮助通讯员提高写作水平。

　　内刊的编辑人员需要生就一双“慧眼”，能在一篇看似平淡的来稿中发现有价值的内容。当然，这和编辑人员的责任心也是密不可分。当每天面对很多来稿时，编辑人员偶尔会感到枯燥，因为要投入大量精力来修改、编辑难以成文的稿件。但是，编辑人员依然要认真对待每一篇来稿，因为那些似乎是啰嗦话、前言不沾后语的文字，往往是作者在繁忙的工作之余一字一字、加班加点地在电脑上敲出来的。一篇在报纸上变成铅字的稿子，也许只是一个百字左右的简讯，但却能成为通讯员积极性的激发点。

　　为了能提高通讯员的写作水平，除了培训外，我们特别注重就来稿的修改问题直接与稿件作者沟通。我们会直接将稿件需要修改、完善的内容以及写稿的注意事项在原文下面进行注释，再发给作者让其先自行修改，进一步完善。这样做的目的一是起到引导作用，在尊重作者的前提下用委婉的方式告诉他们怎样写才是符合要求的；二是为我们日后的通讯员写作培训积攒案例和素材，可谓一举多得。

　　第四，通讯员的积极性还来自不断被鼓励

　　通讯员写稿如果可以刊发，不仅会获得稿费，而且能在文化考核中、在年底的年终评选中得到不同形式的激励。

　　在实际工作中，我们也曾遇到过这样的事情：通讯员的文字能力一般，因此写稿很消极，即便是凑合写了，一看也是应付。对于此，我们会和其单独沟通，培训他们在发现新闻、提供写作线索方面的能力，他们报题目了，我们进行信息价值评估后，由编辑部的采编人员采访、写稿，并在成稿后署上他们的名字，给予一定的稿酬，以示鼓励和感谢。

　　我们遇到的另一种情况是，通讯员虽然积极投稿了，但鉴于版面或稿件价值、质量等原因没有采用，在一定程度上会挫伤他们的再投稿热情。鉴于这个现象，我们采取了提前发约稿通知的方式。每当新一期报纸刊出的日子，也是我们开完下期报纸选题会后给通讯员发送约稿通知的时刻。在该通知上，我们将下期报纸的策划选题和计划侧重报道的内容一一罗列清楚，使通讯员采写、组织投稿有了方向。

　　不可否认的是，通讯员群体毕竟只是报纸写作投稿群体的一部分。因此，我们在通讯员队伍的建设方面尤其是在考核上，还有一项内容就是通讯员所在部门的来稿情况。这样做的目的，正是想让通讯员在文化宣传工作中起到“以点带面”的作用。通讯员从某个角度来讲，其实也是内刊的“意见领袖”群体，他们看待内刊的态度与观点往往会代表、带动着整个公司的读者层面。基于此，更要发挥出他们的带动作用，让更多的人员参与到媒体的宣传建设中来。作为企业内部媒体，经常发生、也是最尴尬的一个现象就是每期的作者总是那些人，缺乏新鲜面孔。因此在作者群相对稳定的情况下，还要多借助通讯员的作用发现更多的人才，使内刊打开的窗口常吹入清新之风。

　　第五，企业内刊发展的与时俱进，需要通讯员的智慧融入其中，一起迎接未来更多的挑战

　　社会媒体的日新月异，信息化建设的发达，使企业媒体同样面临严峻的挑战。如果形式刻板守旧，内容枯燥乏味，理所当然地会失去读者。因此，作为“小媒体、大舞台”的企业内刊也要与时俱进，在一个企业中发挥出应有的、独特的作用。

　　作为分布在企业各层面、各单元的通讯员，他们以敏锐的视觉、娴熟的业务经验掌握着一线的或是经营管理方面的第一手材料，是企业内刊不断往上伸展枝叶的阳光雨露。内刊的成长要融入通讯员的智慧，通过阶段性地开展内刊调查问卷、开展座谈交流等形式，经常听取他们的意见和建议。他们的观点被采纳，会为媒体发展注入能量，同时也给了他们与内刊一路同行的信念和信心。这是相互影响的过程，会产生良性循环的效应。

　　通讯员队伍是企业内刊的重要支撑力量，作为我们内刊工作人员来讲，一定要在提高通讯员积极性上下足功夫，使内刊实现健康可持续发展。

　　（作者单位：润华集团《润华报》编辑部）